高校教育教學考核細則

㈠ 中小學教師職稱制度和高校教師考核評價制度如何改革

截至2016年，抄全國各級各類學校共襲有專任教師1578萬人，比2012年增加了116萬。教育部教師工作司司長王定華介紹，當前，一系列管理改革實現新突破。

今年3月，教育部等五部門聯合印發《關於深化高等教育領域簡政放權、放管結合、優化服務改革的若干意見》，將高校教師職稱評審權下放。教育部教師工作司巡視員劉建同：把教師的職稱評審直接下放給高等學校，包括教授、副教授。

㈡ 高校師德師風考核辦法

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haoyi0029 分享於2017-05-09 21:38
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為深入貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，努力辦好人民滿意的教育，進一步加強教師隊伍建設，提高教師的職業道德和教書育人水平，在教師中牢固樹立全員、全方位、全過程育人的教育理念，發揮教師在學生思想道德建設和學風建設中的示範作用，形成「愛崗敬業、樂於奉獻、教書育人、廉潔從教、為人師表」的師德風尚，以優良的師風帶動學風、院風建設，引導、促進學生在德智體美等方面全面發展，結合學院實際，特製定本考核辦法。

一、考核原則

1、師德師風考核必須堅持公正、公平、公開的原則，客觀、透明、規范地進行。

2、堅持師德師風考核與業務考核並重，堅持定性與定量相結合，以定量考核為主;堅持平時考核與年度考核相結合，年度考核以平時考核為基礎，通過綜合考查評價，確定考核等級。

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二、考核對象

全院教職工

三、考核內容與等級的確定

1、師德師風及育人考核重點內容為「擔任班主任情況」、「學術報告及講座」、「指導學生各類競賽」、「參加學生活動」、「事跡被媒體報道」等五個方面。

2、考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。考核得分90分及以上的為優秀;考核得分89-75分的為良好;考核得分74-60分的為合格;考核得分60分以下的為不合格。

四、考核組織工作

學院成立師德師風考核工作領導小組，由學院黨政領導班子成員、學生工作領導小組成員組成。

五、考核時間與程序

1、師德師風考核在平時考核的基礎上，年終進行一次集中考核。

2、被考核教師對照《教師師德師風考核標准》進行自我評估，並上交學院考核領導小組。

3、考核領導小組在平時考核結果的基礎上，廣泛徵求教師、學生等各方面意見，經集體討論，打分並確定考核等級。

六、考核結果的運用

1、師德師風考核的結果作為教師個人年度考核的基本條件，師德師風考核「良好」及以上是年度綜合考核「優秀」的基

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礎條件;師德師風考核「不合格」的教師，其年度綜合考核不得評定為「良好」。

2、師德師風考核「優秀」的教師，在職稱晉升、評先評優、評選十佳百優、最受學生歡迎十佳教師等方面有優考慮。

八、師德師風考核與教職工年度考核同時進行。

九、考核辦法自發布之日起執行。

附件:《冶金與化學工程學院師德師風及育人考核細則》

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㈢ 大學考核方式

近日，中國高校傳媒聯盟面向全國184所高校587名大學生發起問卷調查，調查結果顯示，88%的受訪大學生表示任課教師會根據課程的不同特點制定相應的考核標准，79%的受訪大學生表示所修課程設置了期中考核，對期末考核方式表示滿意的受訪大學生佔90%。

從調查結果看，高校目前的考核方式是得到學生認可的，高校甚至可以用這樣的調查結果來回應輿論的質疑——誰說大學考核方式不合理、要求不嚴，大學生自己的評價最有發言權。然而，學生如此評教其實並不靠譜，大學生對大學考核方式滿意，不表明大學的考核方式就合理，以及這樣的考核方式是對學生進行嚴格的質量把關。對於大學的課程教學質量評價，應該重視教師專業同行評價，而不是學生評價，大學考核學生引入過程評價是改革的方向，但引入過程評價不能只有形式，還要強化質量意識。
學生評教是我國高校近年來採取的一種評價教師教學的方式，主要是從受教育者、消費者角度評價教師教學的優劣。其假定的前提是，每個學生都想接受高質量的教育，都希望從老師的教學中獲得進步，然而，這個假定前提並非一定成立。不排除有不少學生上大學是為了學習知識，提高自己的能力，但也有一些大學生是想輕輕鬆鬆獲得大學的文憑，如果由後面這部分學生來評價教師，那些平時要求不嚴、考核要求不高的教師就會是特別「受歡迎」的好老師。我國高校近年來出現「水課」，指的就是給學生放水的課程，而選修這些課程的學生很多，教師得到的評價也不低。

以此來看學生對大學考核方式的評價，就存在同樣的問題。當前，高校的考核方式被輿論詬病很多，有的課程就是一次期末考試，這導致學生在學期末突擊復習應對考試；還有的課程考核雖然也有平時作業，或者課程論文，但教師要求並不嚴。輿論呼籲，高校應該加強課程教學的過程評價和過程質量監控。不過調查顯示，多數大學生對高校目前的期末考核和過程評價是滿意的。為什麼有這種偏差？目前這種考核評價方式輿論認為比較松，但一些大學生並不希望嚴，因此對目前這種考核方式是滿意的——這部分大學生並不希望大學教師提出更嚴格的考核要求。
教與學是矛盾共同體。教師的嚴格要求，是提高教育質量最為關鍵的因素。

㈣ 如何構建高校教師績效考核管理制度

績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程，它是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平的信息，並作出相應指引來使組織的目標得以實現，也是人力資源管理的一項核心職能，對於人力資源管理來說是非常重要的。績效管理在企業的發展過程中不能缺少，我們要認真的學習，也要讓員工參與到績效考核中，只有得到員工的支持和認可才能順利的實施下去，那麼我們的企業又該如何完善績效考核體系呢？下面來具體的講解一下。
重組績效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的「專屬」工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。所以關鍵是要加強績效評估組織建設，把公司老闆、主要高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有「重量」，也有「質量」，並且更具「權威性」。同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。
要優化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。因此，必須加強績效管理輔導，推動績效計劃有效實施。強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核信息反饋;同時加強培訓、輔導、跟蹤;注重信息收集。要優化信息收集方法，精煉信息內容，關注存在問題;加大幹預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，並進行指導與幫助，從而有助於績效計劃的順利實現。
科學調整績效指標，確保考核內容精煉有效。在很多企業里，當初制定之時是根據公司戰略來做了，而隨著市場的變化，公司戰略會不斷修正，戰略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節。所以企業在制定關鍵指標，注重戰略導向，並確保各類關鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現。
健全績效反饋機制，發揮績效面談真正作用。要從面談前的准備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分准確的做好每一次准備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現。只有做到：認真總結、完善內容、有效評估、吸收經驗和完善，績效考核體系就一定能進一步完善，使之為企業的長治久安、穩定員工、提高效率創造條件。