高校教育教学考核细则

㈠ 中小学教师职称制度和高校教师考核评价制度如何改革

截至2016年，抄全国各级各类学校共袭有专任教师1578万人，比2012年增加了116万。教育部教师工作司司长王定华介绍，当前，一系列管理改革实现新突破。

今年3月，教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权、放管结合、优化服务改革的若干意见》，将高校教师职称评审权下放。教育部教师工作司巡视员刘建同：把教师的职称评审直接下放给高等学校，包括教授、副教授。

㈡ 高校师德师风考核办法

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为深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，努力办好人民满意的教育，进一步加强教师队伍建设，提高教师的职业道德和教书育人水平，在教师中牢固树立全员、全方位、全过程育人的教育理念，发挥教师在学生思想道德建设和学风建设中的示范作用，形成“爱岗敬业、乐于奉献、教书育人、廉洁从教、为人师表”的师德风尚，以优良的师风带动学风、院风建设，引导、促进学生在德智体美等方面全面发展，结合学院实际，特制定本考核办法。

一、考核原则

1、师德师风考核必须坚持公正、公平、公开的原则，客观、透明、规范地进行。

2、坚持师德师风考核与业务考核并重，坚持定性与定量相结合，以定量考核为主;坚持平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础，通过综合考查评价，确定考核等级。

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二、考核对象

全院教职工

三、考核内容与等级的确定

1、师德师风及育人考核重点内容为“担任班主任情况”、“学术报告及讲座”、“指导学生各类竞赛”、“参加学生活动”、“事迹被媒体报道”等五个方面。

2、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核得分90分及以上的为优秀;考核得分89-75分的为良好;考核得分74-60分的为合格;考核得分60分以下的为不合格。

四、考核组织工作

学院成立师德师风考核工作领导小组，由学院党政领导班子成员、学生工作领导小组成员组成。

五、考核时间与程序

1、师德师风考核在平时考核的基础上，年终进行一次集中考核。

2、被考核教师对照《教师师德师风考核标准》进行自我评估，并上交学院考核领导小组。

3、考核领导小组在平时考核结果的基础上，广泛征求教师、学生等各方面意见，经集体讨论，打分并确定考核等级。

六、考核结果的运用

1、师德师风考核的结果作为教师个人年度考核的基本条件，师德师风考核“良好”及以上是年度综合考核“优秀”的基

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础条件;师德师风考核“不合格”的教师，其年度综合考核不得评定为“良好”。

2、师德师风考核“优秀”的教师，在职称晋升、评先评优、评选十佳百优、最受学生欢迎十佳教师等方面有优考虑。

八、师德师风考核与教职工年度考核同时进行。

九、考核办法自发布之日起执行。

附件:《冶金与化学工程学院师德师风及育人考核细则》

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㈢ 大学考核方式

近日，中国高校传媒联盟面向全国184所高校587名大学生发起问卷调查，调查结果显示，88%的受访大学生表示任课教师会根据课程的不同特点制定相应的考核标准，79%的受访大学生表示所修课程设置了期中考核，对期末考核方式表示满意的受访大学生占90%。

从调查结果看，高校目前的考核方式是得到学生认可的，高校甚至可以用这样的调查结果来回应舆论的质疑——谁说大学考核方式不合理、要求不严，大学生自己的评价最有发言权。然而，学生如此评教其实并不靠谱，大学生对大学考核方式满意，不表明大学的考核方式就合理，以及这样的考核方式是对学生进行严格的质量把关。对于大学的课程教学质量评价，应该重视教师专业同行评价，而不是学生评价，大学考核学生引入过程评价是改革的方向，但引入过程评价不能只有形式，还要强化质量意识。
学生评教是我国高校近年来采取的一种评价教师教学的方式，主要是从受教育者、消费者角度评价教师教学的优劣。其假定的前提是，每个学生都想接受高质量的教育，都希望从老师的教学中获得进步，然而，这个假定前提并非一定成立。不排除有不少学生上大学是为了学习知识，提高自己的能力，但也有一些大学生是想轻轻松松获得大学的文凭，如果由后面这部分学生来评价教师，那些平时要求不严、考核要求不高的教师就会是特别“受欢迎”的好老师。我国高校近年来出现“水课”，指的就是给学生放水的课程，而选修这些课程的学生很多，教师得到的评价也不低。

以此来看学生对大学考核方式的评价，就存在同样的问题。当前，高校的考核方式被舆论诟病很多，有的课程就是一次期末考试，这导致学生在学期末突击复习应对考试；还有的课程考核虽然也有平时作业，或者课程论文，但教师要求并不严。舆论呼吁，高校应该加强课程教学的过程评价和过程质量监控。不过调查显示，多数大学生对高校目前的期末考核和过程评价是满意的。为什么有这种偏差？目前这种考核评价方式舆论认为比较松，但一些大学生并不希望严，因此对目前这种考核方式是满意的——这部分大学生并不希望大学教师提出更严格的考核要求。
教与学是矛盾共同体。教师的严格要求，是提高教育质量最为关键的因素。

㈣ 如何构建高校教师绩效考核管理制度

绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程，它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并作出相应指引来使组织的目标得以实现，也是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。绩效管理在企业的发展过程中不能缺少，我们要认真的学习，也要让员工参与到绩效考核中，只有得到员工的支持和认可才能顺利的实施下去，那么我们的企业又该如何完善绩效考核体系呢？下面来具体的讲解一下。
重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。所以关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。
要优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈;同时加强培训、辅导、跟踪;注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题;加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。
科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。在很多企业里，当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节。所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。
健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备；要进一步明确绩效反馈面谈的原则；对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。只有做到：认真总结、完善内容、有效评估、吸收经验和完善，绩效考核体系就一定能进一步完善，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造条件。